親の介護が始まる前に、高所得会社員が仕事と家計をどう守るか

親の介護というテーマは、多くの人にとって「いつかは考えなければいけないが、いまではない」話として後ろに置かれやすい。だが厚生労働省の介護休業制度特設サイトを見ると、2025年4月から介護関係の改正事項が施行され、企業と従業員が仕事と介護を両立できるよう、両立支援の仕組みが強化されている。制度の側は、介護を理由に働き方を諦めずに済むよう、すでに動いていると言ってよい。

介護は、ある朝の電話、入院の連絡、ケアマネジャーからの初回面談、というかたちで日常へ入ってくる。前ぶれがある場合もあるが、多くは「思っていたより早く」始まる。そこから慌てて勤務調整や家計の組み替えに走ると、本業評価、収入、兄弟姉妹との分担、親の資産確認のいずれも後手に回りやすい。厚生労働省も「仕事と介護の両立」のページで、介護は突発的に発生し、期間や方策も多様で、働き盛り世代や企業の中核人材にも関係する、と整理している。

40代後半から50代半ばのハイキャリア会社員は、子どもの教育費、住宅ローン、新NISAやiDeCoの積立、自分の昇進や転職可能性を抱えながら、親の介護が数年以内に現実化しそうな世帯であることが多い。介護が始まる前にやれることは、制度の暗記でも保険の上乗せでもなく、自分の家計と働き方を「介護が来ても折れない形」に組み直しておくことだ。配分の判断は、高所得会社員の家計を、配分の判断軸で見直すの発想と地続きで考えたい。

厚生労働省の「仕事と介護の両立」では、介護は突発的に発生し、期間や方策も多様であり、働き盛り世代や企業の中核人材にも多い、という前提が示されている。読み替えれば、「自分は中核人材で忙しいから関係ない」と扱える話ではない、ということだ。むしろ、中核人材ほど、突発的な発生時に動かす意思決定の量が多く、家計と勤務の両方に同時に影響が出る。

介護が始まったあとに動こうとすると、何が遅れるかは決まっている。一つは、勤務調整である。出張、長時間会議、重要プロジェクトのアサインを、急に外してもらうのは現実には難しい。二つ目は、家計の組み替えだ。住宅ローン、教育費、投資積立、保険料が決まった金額で動いている中に、介護関連の出費と一時的な収入減が乗ると、月次キャッシュフローはすぐに窮屈になる。三つ目は、兄弟姉妹との分担だ。誰がどの曜日に動くか、誰がお金を出すか、誰がケアマネジャーと連絡を取るかが決まっていないと、初動は一人に集中しやすい。

厚生労働省の特設サイトでは、2025年4月から介護関係の改正事項が施行され、両立支援が強化されたことが明示されている。制度側はすでに「働きながら介護できるように整える」方向で動いており、その制度を活かせるかどうかは、平時に家計と働き方を見直してあるかで決まる。介護が始まってから制度の使い方を勉強し始めると、最も負担が重い最初の3か月で消耗してしまう。

この3軸を平時に押さえておくと、介護が始まった瞬間に「制度の話」「家計の話」「働き方の話」を別ものとして扱える。介護休業や介護休暇は制度の話、教育費や住宅ローンとの折り合いは家計の話、出張や会議の組み替えは働き方の話だ。混ぜたまま処理しようとすると、どの判断も中途半端になる。介護が来る前に、この3軸の引き出しを家計の中に作っておくこと自体が、最初の準備になる。

介護休業の話になると、多くの人はまず「自分で介護をするためにまとまった休みを取る制度」だと受け止める。だが厚生労働省の「介護休業について」を読むと、その理解は半分しか正しくない。介護休業は要介護状態にある対象家族を介護するための休業ではあるが、同ページには「休業中に仕事と介護を両立できる体制を整えることが大切」と明記されている。介護休業は、自分が介護に専念するための長期休暇ではなく、両立できる体制を組むための期間として設計されている、というのが制度側の意図だ。

具体的な数字も同ページに整理されている。介護休業は対象家族1人につき3回まで、通算93日まで取得できる。一定要件を満たす場合は、休業開始時賃金日額の67%相当額の介護休業給付金が雇用保険から支給される。3回まで分割できる点と、給付金は所得の全額補填ではなく約3分の2である点を押さえると、この制度の使い方が見えてくる。連続でまるごと93日使うのではなく、最初の体制構築、状況変化時のリビルド、最後の看取り段階、というように、フェーズごとに分けて使うのが本来の設計に近い。

誤解されがちなのは、「介護休業中は自分で介護しなければならない」という思い込みだ。実際には、休業期間中に行うべき作業の多くは、地域包括支援センターやケアマネジャーとの打ち合わせ、訪問介護や通所介護の事業所選び、要介護認定の更新書類、家族間の役割分担の合意形成、住宅改修や福祉用具の選定、勤務先との復職スケジュール確認といった「介護そのもの」より「介護と仕事の両立体制を組む作業」が中心になる。介護休業中に自分一人で介護を抱え込むと、給付金が切れた93日後に体制が何もできていないまま復職することになり、結局退職に追い込まれる確率が上がる。

こう整理すると、介護休業は「使ったら戻れない最後のカード」ではなく、「両立体制を組み直すために段階的に切れるカード」として位置づけられる。最初の数週間で要介護認定や事業所選定を進め、次の段階で在宅介護とサービス利用のリズムを作り、必要なら状況変化に合わせてもう一度短く休業する、という使い方を最初から想定しておく。介護休業を、自分の労働力を100%介護に投入する期間と思わず、家族・専門職・勤務先を巻き込んだ両立チームを編成する期間と思うかどうかで、その後数年の働き方が変わってくる。

高所得会社員ほど、介護の話になると「収入はあるから何とかなる」「最悪、年俸が下がっても貯金で持つ」と考えがちだ。しかし、厚生労働省の「仕事と介護の両立」では、介護者は働き盛り世代や企業の中核人材にも多い、と指摘されている。中核人材であることは、収入の絶対額が大きいという話だけでなく、その人が離脱した時の影響範囲も大きいという話でもある。本業評価、後輩の指導、取引先との関係、進行中のプロジェクト、それぞれが連鎖して動いている。

このとき本当に効いてくるのは、収入の絶対額ではなく「働き方の継続性」だ。仮に介護をきっかけに離職や役職降格を選ぶと、その瞬間の年収減だけでなく、その後の昇給カーブ、退職金算定基礎、企業年金、再就職時の年収相場が連動して動く。50代に入ると、同年代向けのフルタイム求人で、それまでと同水準の年収を保つのは構造的に難しい。介護期間が仮に2〜3年であっても、戻ったときの年収水準がそれ以前と同じになる保証はない。将来の収入カーブの段差については、70歳まで働く時代の資産設計は、定年ではなく収入段差で見ると合わせて見ておくと、判断の解像度が上がる。

逆に、勤務先で介護休業・介護休暇・残業免除・短時間勤務などの両立支援制度を組み合わせ、本業を継続したまま介護期間を乗り切れた場合、長期の生涯収入は大きく変わる。本業を続けながら副業や社外活動で収入の柱を二重化しておく発想は、パラレルキャリアと副業収入を、本業評価から逆算するでも触れている。介護というイベントが来た時に、収入の柱の数と本業評価の積み上げの両方が、選択肢の幅を左右する。

3パターンを並べると、ハイキャリア会社員にとって最も生涯コストが高い選択肢は、多くの場合パターンAであることが見えてくる。介護の初期負担が重い時期に、もっとも手放してはいけない資産が「本業の継続性」だ、という事実は、平時には実感しにくい。だからこそ、介護が始まる前に、自分が勤める会社の両立支援制度、上司との関係、業務の代替可能性、副業の余地までを棚卸ししておきたい。介護が来てから「離職か継続か」の二択に追い込まれるのではなく、最初から「本業を続けるための条件は何か」を起点に判断する。

介護が現実になった時に最初に手こずるのは、お金の話を誰がどこまで持つかが決まっていない、という状態である。親のお金、自分の家計、兄弟姉妹からの分担、勤務先制度から受けられる支援、地域包括支援センターやケアマネジャー経由で使える社会資源を、別々の頭で考えていると、どこに穴が空いているか見えない。これらを同じ一覧に並べることが、最初の判断の起点になる。

具体的な金額は、親の資産状況、要介護度、住んでいる地域、利用するサービスによって大きく変わる。本記事では金額シミュレーションは置かず、「並べて持つべき情報」と「家計と仕事の判断にどう効くか」を整理する。実際の金額は、親の通帳・年金・保険、自分の家計簿、兄弟姉妹との会話、勤務先の就業規則、地域包括支援センターでの情報収集を通じて、自分の表に落としていくことになる。

この表を作って気づくのは、自分の家計に乗ってくる介護関連支出は、親のお金、社会資源、兄弟姉妹分担の三つで吸収しきれない「残り」の部分だ、という構造である。最初から自分の家計だけで100%抱える前提に立つと、住宅ローン、教育費、投資積立の全部を一斉に縮小する判断に追い込まれやすい。先に親のお金と社会資源で吸収できる範囲を見極めると、自分の家計の調整は、もっと部分的で済む可能性が高い。

もう一つ大きいのは、兄弟姉妹の分担を「お金」と「時間」の両軸で並べることだ。遠方に住む兄弟が時間を出せない代わりに金額を出す、近隣の兄弟が時間を出す代わりに金銭分担を軽くする、というように、軸を分けて配分すると合意形成がしやすい。配分の判断軸そのものは、高所得会社員の家計を、配分の判断軸で見直すの発想を、家計内から家族間に広げる形になる。同じ表を兄弟姉妹で共有することが、後で揉めないための最も安いコストである。

勤務先で使える両立支援制度は、ひとくくりに「介護休業」と語られやすい。しかし、厚生労働省の特設サイトを見ると、対象家族の介護のために使える制度は、介護休業、介護休暇、残業免除、短時間勤務、テレワーク、看護休暇に類する仕組みなど、用途も期間も異なる複数の引き出しに分かれていることが分かる。これらを混ぜたまま「介護休業を使うかどうか」だけ議論すると、本来は短時間勤務や残業免除で済む場面まで休業に寄せてしまい、93日という限られた枠を浪費しやすい。

制度ごとの違いを整理して、どの場面でどれを使うかを決めておきたい。介護休業は、まとまった日数を必要とする「体制構築期」「状況変化対応期」「看取り期」など、フェーズの切れ目で使う。介護休暇は、要介護認定の更新、ケアマネジャーとの打ち合わせ、通院付き添い、書類対応など、半日〜1日単位で抜けたい日常タスクに使う。残業免除や短時間勤務は、平時の在宅介護リズムを維持しながら、本業の主要時間帯は確保し続けるための仕組みだ。

この表を使う時のポイントは、「使える制度を全部使う」ではなく、「介護のフェーズに応じて引き出しを使い分ける」ことだ。介護休業を最初に丸ごと使ってしまうと、状況が変わった2年目に切れるカードがなくなる。逆に、平時の在宅介護リズムを残業免除や短時間勤務で支えながら、状況変化のタイミングだけ短く介護休業を切ると、93日を3つの局面に分けて使える。給付金も含めた家計設計の観点から見れば、「フェーズごとにどの制度を、どの期間使うか」を、平時に紙の上で一度描いておく価値がある。

もう一つ意識したいのは、勤務先の規定が法定最低を上回っているケースが少なくないという点だ。育児・介護休業法の最低ラインだけで判断せず、自社の就業規則・人事マニュアル・組合資料を読み、独自の介護休暇日数、テレワーク併用ルール、復職支援プログラムが用意されていないかを確認しておく。介護が始まってから「うちの会社の制度って何がありましたっけ」と人事に聞くより、平時に一度棚卸ししておく方が、いざという時の選択肢が広がる。

介護が本格的に始まると、月次キャッシュフローは2方向から圧力を受ける。一つは、介護関連の自己負担分が支出に上乗せされる方向。もう一つは、介護休業や短時間勤務に伴う一時的な収入減である。給付金で約3分の2が補填されるとはいえ、手取りベースで見れば、住宅ローン・教育費・投資積立・保険料を従来通り回し続けるのが厳しくなる局面は出てくる。

このとき、何も決めずに対応すると、たいてい「とりあえず投資積立を止める」という選択に流れる。短期的には合理的に見えるが、長期投資は積立を継続することに価値があるため、止めた瞬間に複利の効きが弱まる。教育費は子どもの進学スケジュールに直結しているため、止めるどころか増額判断が必要な時期もある。住宅ローンは、繰上げ返済を急ぐかキャッシュを残すかで、その後10〜20年の家計に効いてくる。教育費との同時設計は、高校授業料支援の所得制限撤廃を、高所得世帯の教育費設計にどう入れるかと合わせて、固定費の地図を持っておきたい。

止める順番の一般的な目安としては、まず生活固定費の中で、サブスク・自動車関連費・通信費・保険料の重複といった、減らしても直接の機会損失が少ない費目から見直したい。次に、教育費は短期的に止めにくいため、内容の見直し（塾の科目数、習い事の整理）で対応する。投資積立は、止めるよりも「介護期間限定で減額する」方が長期の複利を守りやすい。住宅ローンの繰上げ返済枠は、介護期間中は休止して現金を厚くする側へ回し、介護のフェーズが落ち着いてから再開する。順番を先に決めておくことで、毎月の判断を消耗せずに済む。

もう一つ忘れたくないのは、勤務先の介護休業給付金は雇用保険からの支給であり、手取り感覚で考えると100%補填ではない、という点だ。給付金を「臨時収入」と捉えてしまうと、固定費の見直しを後回しにしやすい。介護期間の月次CFを設計する時は、給付金は「収入減を約3分の2だけ補填する仕組み」として扱い、それでも残る差分をどう吸収するかを家計内で先に合意しておく。

介護の状況を勤務先に相談するとき、漠然と「親の介護で時間が必要かもしれません」と切り出すと、上司も人事も次にどう動けばいいか判断できない。両立支援制度を組み合わせるためには、こちら側から「何が必要で、何が決まっていて、何が未確定か」を整理して持ち込む必要がある。事前に揃えるべき情報を、5つに絞って整理しておきたい。

この5つを持って相談に行くと、上司・人事の話も「どの制度を、いつから、どの期間使うか」の議論に進みやすい。逆に、相談者側がここを整理せずに行くと、まず情報整理から始まり、判断は後日に持ち越され、その間にも介護の状況は動いていく。介護に限らず、ハイキャリア会社員ほど「意思決定者として情報を整える側」の役割を平時から持っているはずだ。介護の局面でも、同じ役割を自分の家庭の中で果たすつもりで臨みたい。

合わせて、相談相手は一人に限定しなくてよい。直属の上司、人事担当、組合の相談窓口、社内の両立支援担当、産業医、外部のEAP（従業員支援プログラム）など、自社で利用できる相談線を平時に把握しておくと、状況に応じて使い分けられる。介護に限らず、家族の医療や子どもの不調を抱えながら働く時間が長くなるほど、「会社の中で頼れる相談先」を複数持っていることそのものが、長期の本業継続の支えになる。

介護離職という言葉は、しばしば「介護が始まったから辞めた」と読まれる。だが実際には、辞めた後で振り返ると、辞めざるを得なかった理由は「介護そのもの」より「家計と勤務調整と家族分担を、後手で組み立てたこと」にある場合が多い。介護は、退職を強いるイベントではない。家計と働き方を、退職せずに済む形に組み直しておけば、設計条件として扱える性質のイベントである。

厚生労働省の特設サイトでも、両立支援は強化されており、企業の側も中核人材の介護離職を望んでいない。制度の側にも勤務先の側にも余地はある。その余地を活かすためには、平時に家計、働き方、家族分担、勤務先制度を同じ机の上に並べ、「介護が来た時にどの順番で何を動かすか」を決めておく必要がある。決めずに介護を迎えると、最初の3か月で消耗し、退職を「楽になる選択」として選びやすくなる。

介護が始まる前にできることは、特別な準備ではない。家計の配分判断軸を持ち、勤務先制度を棚卸しし、兄弟姉妹と一度でも話し、親のお金の概要を本人と確認しておく、という地味な作業の積み重ねだ。これらは介護が来なかったとしても、家計とキャリアの判断材料として無駄にならない。介護を「いつか来るかもしれない天災」として恐れる構えから、「設計条件として家計に組み込む対象」として扱う構えへ。本記事の結論は、ここに置きたい。

出典・参照: 厚生労働省「介護休業制度特設サイト」、厚生労働省「介護休業について」、厚生労働省「仕事と介護の両立 ～介護離職を防ぐために～」、厚生労働省「仕事と介護の両立支援 ～両立に向けての具体的ツール～」。本文中の制度説明は、上記公表資料を参照して整理している。

本記事は2026年5月時点で確認できる厚生労働省の公表資料と一般的な家計設計の観点に基づく。介護休業制度、介護休業給付金、勤務先の両立支援制度、要介護認定、社会資源の活用、家族間の分担、住宅ローン、教育費、投資、保険の判断は個別事情で結論が変わる。実際の判断では、勤務先の人事窓口、地域包括支援センター、ケアマネジャー、社労士、税理士、FPなどに確認してから進めてほしい。